看理想
当女性走出房间:全球性别与政策观察20讲
蒋莱
你好,我是蒋莱。
之前在“制度中的女性”这一部分,我们提到过,在就业领域,性别不平等很少直接表现为一条明晃晃的歧视性规定。它更多会藏在薪酬怎么确定、岗位怎么评估、谁更容易获得晋升这些具体环节里。很多国家早已在法律中确认男女平等就业的原则。但一项权利写进法律,离它真正进入职场的日常,中间往往还是有一段路。
这一集,我们就追着三个问题往下看。第一,是不平等藏在组织内部,怎么让它被看见;第二,是规则已经写下来了,公司究竟要做到哪一步;第三,是如果连国家自己都没有把规则落实,又会怎么样。我们会从冰岛、挪威和欧盟走一圈,然后再回到中国。

如果怀疑工资拿少了,她能做什么?

先来看第一个难题:当歧视藏在组织内部,而当事人又拿不到信息时,法律怎么让不平等变得可见、可以证明?
我们先从一个很小的场面说起。如果一个人在一家公司做了三年,她知道自己的职级,知道自己的工时,也知道每个月到手多少收入。但她不知道的是,隔壁工位那个人拿多少钱,公司定薪资按的是什么标准,去年那次调薪为什么落在别人头上。入职的时候,她还签过一份文件,写明薪酬情况不得对外透露。这个时候,如果她怀疑自己的工资低于应有水平,她能做什么?
当然了,她可以去问同事,可这类打听在很多公司并不受欢迎,问出来的数字也不一定准确。她可以去劳动监察部门举报,可举报总得有个指向,她甚至说不清自己被少付了多少工资。她也可以起诉,但到了法庭上,还是要面对一个问题:证据在哪里?
如果她认为自己因为性别遭遇了不公平待遇,那她首先需要说明,自己和另一位员工承担的是同等价值的工作,两个人的报酬确实存在差异,而且这个差异没有学历、经验、绩效等其他合理原因。困难在于,这些信息大多掌握在雇主手里。岗位怎么评价,工资怎么确定,上一次调薪依据的是什么——决定薪酬的人掌握着薪酬形成过程的信息,而想提出质疑的人却缺少比较和判断所需要的依据。
本集编辑:hyl、ZY
2026.09.24

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精选评论

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