你好，我是蒋莱。

上一集我们讲，女性的成绩单不能兑换权力，问题并不出在成绩单上，这一集我们就来聊聊，当女性真的走入职场，她所面临的实际情况和政策的关系是如何的。

2007年，两位美国心理学家伊格利（Alice Eagly）和卡莉（Linda Carli)）合著了一本名为《穿越迷宫：女性如何成为领导者的真相》(Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders)》，这本书在哈佛商学院出版社出版。

她们发现，女性难以成为领导者的原因，不再是历史非常长、传播也很广的所谓的“玻璃天花板”理论。这里的玻璃天花板，重点是“玻璃”的意思，就是那道遮挡住你的东西它是透明的，一抬头就能清清楚楚看见上面更高的位置，仿佛触手可及，可就是过不去，而且往往是一头撞上了，才知道原来这里有一堵墙。

可这个说法有个问题：它把整个障碍都放在了“最后一步”。让人以为女性的职场路，前面大半程都是通畅的,只在最接近权力的那一步，才突然撞上这块坚硬的玻璃顶。

伊格利和卡莉提出一个新的比喻：堵住女性上升的，不是玻璃墙，而是一整座迷宫，忽远忽近、或明或暗，岔路丛生、迂回曲折。

正如上一集教育话题所说的，女性普遍接受教育也只有百多年的历史，而大规模地进入公共领域的职场更是在此之后。所以当女性以为自己也可以去攀爬那座职业阶梯时，实则进入的则是一个让她们无所适从的系统。

伊格利和卡莉这两位学者，一个在本科阶段当时读的是哈佛为女性设立的女校拉德克利夫学院，另外一位在韦尔斯利学院长期任教。她们俩都与女校有很深的联结，这大概也不是巧合了。

距离这个迷宫概念的诞生也已经快过去20年了。就在最近，《经济学人》刊登一篇文章说，发达国家职场女性数十年来的进步陷入了停滞。女性受教育水平已经达到历史最高，但职场进展并没有继续的顺势上升，反而在若干指标上停滞甚至后退。

咱们国内的情况，大家可能也都有体感，同样不容乐观。在如此背景下，我想“迷宫”并不仅仅是女性领导者的难题，这个词里蕴含的迷失与消耗的意思足以扩展到女性所面对的整体职场环境。

那这一集，我们就来逐一拆解，这些迷宫都长得什么样，它们和政策又是怎样的关系。

先来看商业领域。

商业界有一套理论，经济学家最爱说了，那就是市场是最公平的裁判，不看你是谁，只看你创造出的数字。这套逻辑，从亚当·斯密的“看不见的手”，到后来弗里德曼那句“企业的责任就是增加利润”，一路讲下来，听着真没毛病——赚到钱，就证明了成功。

可钱是从哪儿来的呢？这年头，创业者的第一笔钱来自投资人。风投领域有一项经典研究。研究者把一场创业大赛中189位创业者和140位投资人的真实问答一句一句拆开分析。

他们发现，投资人问男性创始人的，大多是这样的问题：你的市场有多大？你打算怎么赢？你能做到多少？研究者把这定义为“促进型问题”，关键词是希望、成就、进步。

而问女性创始人的，更多是另一类：你怎么控制风险？你能不能保住现在的客户？万一亏了怎么办？这个叫“预防型问题”，关键词是安全、责任、警惕。

在实验中，被问促进型问题的创业者，获得的资金是被问预防型问题者的两倍。而对参赛者的追踪调查发现，创业者每多被问一个预防型问题，后续融资平均减少380万美元。

整个行业的统计与研究发现一致。Crunchbase，这是一个专门追踪全球创业公司和融资信息的数据库。它统计了2009~2017年全球获得融资的公司，发现从2012年以后，全部由女性创立的公司拿到的风险投资额长期只有总额的约3%；男女共同创立团队约为7%~8%，而全男性的创始团队则拿走了约86%~90%的风险资金。

同样的路演，同样的商业计划书，被问的问题不同，结果天壤之别。像不像迷宫里的一个格子？女性到底输在哪一步，很难说清。没有投资人会承认自己歧视女性。

迷宫也不只出现在融资这一关。2026年，世界经济论坛发布了一份全球企业高层性别差距报告。数据显示，女性已经占到企业最高管理层职位的四分之一左右，但CEO中女性还不到五分之一。

再看她们具体坐在哪些位置，差别就更明显了：首席人力资源官、首席人才官中，女性约占三分之二；首席营销官中接近一半。可到了通常被视为通往CEO的财务和运营岗位，女性只占大约四分之一；首席技术官中更只有8.6%。

也就是说，女性并非完全进不了高层，却更多地集中在人力、人才、营销这些职位上，较少地出现在掌握财务、运营和技术的核心岗位。迷宫里的路都在，但有些路通向权力中心，有些路走得再远，也很难抵达CEO的位置。

那么，这一格里有没有政策的作用呢？至少在这些关键判断发生的时候，政策很难进入。投资人问什么问题，企业认为谁有潜力，谁进入财务、运营和技术岗位，通常都被视为市场选择或组织内部安排。只要没有留下明确的歧视证据，就很难说违反了哪一条规则，也很难找到一个必须对此负责的人。

然而，政策的缺席本身就是一种影响。有些国家开始尝试从另一个入口介入——不是规定投资人该问什么，而是直接改变企业最高决策层的性别构成。

2003年，挪威率先立法，要求上市公司董事会里女性不得少于四成，不达标可以强制解散公司。欧盟作为地区整体其实也不慢，早在2012年就提出了同样的方案。可它在一圈成员国里整整卡了十年，直到2022年才终于通过，要求大型上市公司在2026年前达标。政策无法约束投资人问什么问题，但政策可以为迷宫打开一道门。

我们再换一个地方看看。这次去学术界。如果说商界还有“看不见的手”这层面纱，那学术界大概是全世界最“数得清”的地方了。发了几篇论文，影响因子多少，拿了几个项目，被引用多少次——全是客观指标。按理说，这里最不该有性别问题。结果却是反直觉的。这个领域，女性消失得最有规律。

上一集我们介绍过，学界给这个现象起过一个名字，叫“管漏”，leaky pipeline，漏水的管道，意思是，女性像水一样，在这根管子里越往上走越少。

但“管漏”这个词看不出主体的能动性。我访谈的女学者里，有一位从副教授到教授耗时19年。她热爱教学，由于评价体系重科研、轻教学，她的教学成果连参评资格都没有。

而转机来自一项政策，那就是学术界的“破五唯”这个政策。“五唯”指的是长期以来评价一个学者时，几乎只看五样东西：唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项、唯“帽子”（也就是各种人才头衔了）。一个人有多少篇论文、拿过什么头衔；几乎就决定了她能不能成为教授；至于她课教得好不好、对待学生是否用心，反倒不在这套尺子里。

2020年前后，国家开始推动“破五唯”，要给这套僵硬的标准松一松绑——正是这道松动，让这位女学者她所在的学校破例设了一个“教学岗教授”的名额，她才终于评上了，而且至今仍是全校唯一的一个。

还有一位女老师，科研成果斐然，第一次没评上；第二年系主任来找她，说有个男的副系主任想退休前解决教授职称，但水平不达标，如果这位女老师去竞争，那人就上不去了。女老师说“我觉得没什么意思”，索性不报了。第三年，系里老师纷纷为她打抱不平，她才去报，获评了这个迟来的教授职称。这位女老师她反复强调，这跟性别没有关系，涉及的是人情，是关系，是系里老师之间的平衡。

我不怀疑她的真诚。但换个方式想想，如果挡在她前面的同行是位女性，或者她是位年轻有为的男学者，事情还会这么发生吗？

这是优秀女性身上非常常见的一种姿态：小心翼翼地否认性别对自己的影响，无论是负面的还是正面的。因为一旦承认有了这样一种“性别红利”，就等于承认自己的成就掺了水；为了撇清这一点，索性连负面影响也视 而不见。

那政策呢？学术界的政策是在场的。国家自然科学基金早在2010年就发起了“女性优先”的做法：青年科学基金的申请人年龄男性35岁，女性放宽到40岁。2021年十三个部门联合发文，指出院士增选中要鼓励提名女科学家，同等条件下优先支持女性。

可我访谈到的另一位女学者，做了正教授之后，常被邀请去当评审专家。她发现自己常常是专家组里唯一的女性。她说，评审要求里确实看到过“对女性有所倾向”之类的话，但实际操作中常出现的情形是，女性候选人的基数太少，想倾斜也倾斜不到。她的原话是：政策形同虚设。

这才是学术界这一格迷宫的模样。数字公开，规则明晰，甚至还有倾斜性的政策。可到了关键时刻，谁被推荐，什么成果算数，什么样的贡献能够被认定，都需要细化机制来保障政策生效。

作为2021年院士增选的结果，2023年两院新当选院士133人，女性只有6人，其中工程院74位新院士中仅1位女性。“同等条件下优先”如果没有目标比例、提名机制、问责和过程透明，那就只能是流于表面的姿态。

顺便说一句，这里也有一个很反直觉的事实，女院士比例的全球第一名是同为社会主义国家的古巴，达到34%。这个我们后面在全球政策比较的章节还会详细说。

最后一格，我们去政治领域看看。

这个地方跟前面两格都不一样，商界没有政策，学界的政策软绵零碎。政治领域乍一看很给力，不但有政策，而且是一种在全球非常常见的做法——女性政治配额。

国际上有一个专门的Gender Quotas Database，就是性别配额数据库，记录各国议会选举中的性别配额安排，是许多国家用来纠正政治代表失衡的一种常规工具。不过在中国，这项政策曾经在新世纪初的十余年间，以一种玩笑的面目在体制内传播，那就是“无知少女”这个称呼。

可能今天年轻朋友不太熟悉这个词了，当年它可是一个体制内外都听得懂的黑话。无，是无党派；知，是知识分子；少，是少数民族；女，就是女性。意思是说，在换届和干部配备中，如果一个人同时叠加了这几种身份，就特别适合被放进领导班子里，完成结构性配备（也就是中式配额制）的要求。

别看女性只占四分之一，这个配额政策的发端大有来头；之后对政治领域女性发展的影响更是空前巨大。

1995年，北京举办第四次世界妇女大会，是联合国历史上规模最大的全球会议之一：189个国家的代表来到北京，正式会议有一万七千多人参加。欢迎仪式上，时任国家主席江泽民代表中国向世界承诺：把男女平等作为促进中国社会发展的一项基本国策。就在同一年，中央组织部立下规则：到2000年，省一级班子里至少要有一名女干部。地、市、县、乡照此办理。

就在这个世纪之交，国策和配额作为国家意志和实施政策落地，而其背后的学理依据，来自世界妇女大会上制订的《北京行动纲领》中“社会性别主流化”的理念。

出发点特别好，对不对？一个长期由男性占据的权力场，终于有了一条看得见的政策：领导班子里至少要有一名女干部。

但问题恰恰出在“至少一名”。也许这就是中文的微妙之处：“至少”，本来是下限，不能少于一名。可是在实际运行中，它轻易地就转换成一种最低标准：班子里有了一个女性，性别这一栏的“配额”就算交代过去了。下限成了上限，符合政策，没毛病。

更复杂的是，这一个女干部最好还不止承担“女性”这一项配额。前面说了，干部配备还有党外人士、知识分子、少数民族的要求，职位有限，要求不少。于是，一个女同志如果同时是无党派、有知识分子背景，甚至还带有少数民族身份，那就是进班子的天选之人，她一个人就把几个指标都满足了。

“无知少女”就是在这样的背景下冒出来的。它把四种身份类别压缩成一个抖机灵的缩写，说出了配额制跑偏之后的样子：一位受到提拔的女干部不是作为性别身份类别进入权力结构，而是带着多个身份的交叉点，放在了需要她的位置上。

这个词后来有一条很清楚的传播线。比较早的公开场景是2011年广州天河区一位人大代表候选人曾晓元，在选民见面会上被人称为“无知少女”。她当场纠正说，自己其实是“有知妇女”。这说明至少到2011年，这个词已经不只是机关内部的说法，圈外人也能脱口而出。

2013到2015年前后，它进入了一波媒体高峰。十八大以后，换届、人事和反腐都成为公共话题，官场观察文章里开始出现这类标题，比如“政坛‘无知少女’生变”、“智囊团中的‘无知少女’”。2014年前后，有媒体整理31个省级行政区正副职女性干部的数据：男性241人，女性30人；这30位女性中，绝大多数都符合“无知少女”四项身份中的至少两项。也就是说，这个词最热的时候，正好对应着一轮公众对干部配备、女性提拔，以及“身份条件在升迁中到底起多大作用”的围观。

但这件事真正暴露出来的问题，不是配额制本身不对，而是配额制没有走到足够改变结构的程度。国际上讨论女性政治代表时，常用一个“临界点”的说法。这个概念来自20世纪80年代以来对北欧女性参政经验的研究，后来和联合国系统中“决策层女性达到30%”的目标结合在一起。

30%的临界点意味着，一个长期处于少数位置的群体只有达到这个比例，才摆脱了极少数的处境，有可能彼此支撑，形成议题，影响决策。低于这个比例，作为形单影只的高层，在她自身，所有的努力就是迎合体制，在这个位置上生存下来；而在外界看来，她只是个例外、装饰，毫不重要。

“至少一名女干部”确实让女性进了班子，可这距离30%的临界点太远了。班子里唯一的女性，如何去形成力量，怎么进入关键岗位，能不能影响真正的决策，这些问题都没有被解决。

国内有研究验证了这个理论，说明中国的状况并不特殊。2014年的一项研究用全国妇女地位调查里的高层人才样本观察单位领导班子的性别构成，结果发现，领导班子里女性达到30%以上时，单位里的性别歧视会明显下降，招聘、晋升、岗位安排、退休等环节的歧视都减少；可如果女性比例不到30%，和完全没有女性领导相比，改善并不明显。

还有一项近期发表在《公共管理评论》这个刊物上的问卷实验，也能说明这个问题。研究者把女性政治代表拆成两件事：一是数量上有没有女性，二是这些女性有没有真正推动女性相关议题。结果发现，最让女性受访者政治效能感降低的，不是“女性决策者很少”，而是“女性决策者数量上去了，却并不为女性做实质性工作”。这说明，代表性如果只停在“有女性在场”，不但不一定鼓舞人，反而可能让普通女性觉得：进去了，也改变不了什么。

然而，就在这个配额制已经暴露出太少、太软、太容易被标签化的问题之后，政策并没有往更硬、更高、更有问责的方向走，而是相反。

2019年，《全国党政领导班子建设规划纲要》里，关于女干部的说法变成了弹性的“合理配备”四个字。2021年，国务院印发新一版《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》，上一版里“一名以上”的说法也消失了，换成“应配尽配”。

一旦数字退场，政治领域的女性发展就重新落回那套自1990年代中期以来逐步制度化的干部选拔任用程序里。这个程序是十六个字：民主推荐、组织考察、群众公认、综合研判。有没有熟悉的味道又来了？把这几个用词四平八稳的标准摆在一起看：民主推荐，谁来推荐？组织考察，考察什么？群众公认，哪些群众，认的又是什么？综合研判，谁在研，谁又在判？这四道关口，没有一道能拿尺子量。

我们在商界见过这个配方——没有任何规则约束投资人问什么问题，于是同样的路演，她被问的是“会不会亏钱”。在学界也见过——论文和课题都是硬指标，可到了评审环节，什么成果算数，什么贡献没法认定，还是掌握在评审组成员的手里。

现在到了政治领域，考核、年限、资格，都是清晰的标准，女性也恰恰是在这些环节里，一步步攒够资历，才有了进班子的资格。之前的配额制，即使不完美，至少是可以依凭的硬指标；失去了配额制，女性所面对的就是一整套说不清也问不得的系统——依旧是迷宫般的环境。

也正是在这个节点之后，“无知少女”这个词的栖息地又变了。它不太出现在严肃时政报道里，而更多地进入知乎、公考自媒体和体制内经验帖。讨论方式也从“某某是不是无知少女”，变成了“无知少女提拔快是真的吗？”“这种说法现在还作不作数？”它甚至会成为公考辅导里的知识点。

也就是说，年轻人未必知道1995年世界妇女大会、2001年干部配备文件这些背景，却可能在备考材料里先学到一个身份组合：无党派、知识分子、少数民族、女性，合起来叫“无知少女”。

你会发现，官方与民间的走向存在某种联动：政策一软化，民间话语也开始追问，这套配额制到底还管不管用。

而现实结果也很刺眼。2022年，二十大产生的中央政治局，24人没有一位女性。这打破了保持二十年的不成文惯例——从2002年起，每一届中央政治局正式委员中，都至少有一位女性。我们熟悉的一些名字，比如吴仪、刘延东、孙春兰，都曾经是中央政治局中那个少数但可见的女性席位。再往上看，政治局常委会从来没有出现过女性；往下看，二十届中央委员会205名正式委员中，女性只有11人，占5.4%；全国31个省级行政区的一把手，长期只有极少数女性。

这就是“无知少女”这个词的政策史。它折射的，不是一个词的沉浮，而是一项政策的命运：这项政策诞生于一个国家需要向世界展示进步的时刻，以一个清晰数字开始，又在无人反对、也无人捍卫的沉默中，退回成一句谁也不必负责的表态。

需要分清的是，有问题的是这个特殊的配额制政策，而不是借配额制进入班子的女性。这项政策确实送上去过一批女干部，她们在各自的位置也做成过一些事。问题不在她们身上。

正如临界点理论提醒我们的：一个人的力量终究只是一个人的力量。她要在满屋子人里被听见，要推动一件与女性有关的议题，要在关键时刻坚持一个不受欢迎的意见——这些从来都不是靠个人的能力和意志就能做到的事。今天的局面已经说明了这一点：她们来过，也努力过，可她们身后并没有跟上来一支队伍。

走完这三格，我们终于要回头看看，这座迷宫到底是怎么砌起来的。

商界的投资人，心里有一个“成功创始人”该有的样子；学界的评审组，心里有一个“领军人才”该有的样子；而组织部门的“群众公认”，背后同样站着一个“领导干部”该有的样子。

而且从上到下，职场上遵循的是同一个逻辑：理想的雇员，是一个不请产假、随时能加班的人；理想的领导者，是一个决断、强硬、能镇得住场面的人；理想的精英，是一个从少年时代就被叫做“天才”的人。

这座迷宫不是女性走到高处才撞见的，从她走出校门、递出第一份简历时就开始。只不过在低位时，它伪装成“这个岗位可能不太适合女生”；到了中层，它变成“她还是差点魄力”，到了最高处，就成了那句谁也无法反驳的“群众公认度不够”。

而顶端那道最难的关口，和中低阶位的广大普通女性的处境，其实是连在一起的——按世界银行口径，中国女性的劳动参与率从1990年的79%，一路降到2019年的69%。即使至今仍高于世界平均，但趋势是向下的。

基数在收缩，上面的塔尖自然更难撑起来。女性领导者的比例失去支撑，和整体就业率的下滑，是同一条曲线上的不同节点。而这条向下的曲线，再一次启示我们，政策对女性处境的塑造。她在职场里的位置，从来不完全由她自己决定，而是由不同时期国家对她的需求来决定。

需要劳动力的年代，女性被大规模动员参与生产劳动，带来就业率高期；当增长放缓、人口结构成为新的忧虑，对女性的期待又开始向家庭角色和生育功能倾斜。变的不是女性的能力，是每一个时期，那只安排的手想把她放在哪里。