打工人的大问题：无限人生书单第14季
文稿
听众朋友们大家好，我是钱婧，欢迎来到“打工人的大问题”第四集。
其实，我们上班的每一天，都是在评价中度过的。学会跟评价相处，也是我们职场人的重要课题之一。
一早打开邮箱，会看到同事和领导对方案的反馈，可能会说你做得很好，也可能让你修改甚至重做；客户、用户的反馈更是五花八门，无论是好是坏，总能出乎你的意料；甚至，连打卡程序都在对我们的考勤做出评价，打上卡了就是成功，迟到、早退就要收到系统警告。当然，除了被评价。我们也需要对他人的成果做出评价，夸奖完成得出色的部分，对不尽如人意的部分给出自己的建议，进行复盘和总结。
除了这些一事一议的评价，我们还面临着总体的赞扬与责备，可能是升职加薪、更理想平台的offer，又或者降薪、被裁员，又或者简历被HR已读不回。
初入职场时，我们可能都想着，只要把分内的事做好，对得起自己的内心，外在评价都不重要。但到了自己觉得被埋没的时候，陷于复杂的人际纠葛不知所措、左右为难的时候，可能又会后悔起来。
在工作当中，该如何向他人给出评价，又该如何面对收到评价的自己呢，特别是，如果遇到了被怼、被针对的情况，该怎么办？我们今天要介绍的这本书《赞扬与责备》，就要试图回答这些关于评价的职场“难题”。
《赞扬与责备：剑桥大学的沟通课》，贵州人民出版社
这本书的作者特丽·阿普特是剑桥大学纽纳姆学院的资深导师，也是一位心理学家和作家。她将职业生涯中的30多年时间都用在了这些“难题”上，并亲身投入科研开展相关研究，最终取得了国际认可、斩获了多个奖项。《赞扬与责备》这本书，正是她毕生心血的结晶。顺便说下，纽纳姆学院是剑桥的女子学院之一，重视女性的权利和学术力量，已经有150多年的历史了。
我们接下来会主要围绕三个话题展开。首先是构建起自己的评价系统，之后是如何评价他人，最后是怎么应对收到的评价。
“油腻中年”的问题，其实是评价系统偏差
我们先来看，构架自己的评价系统。这个呢，其实很有意思。我们经常说的，谁谁谁特别油腻，哪个中年人特别烦人，其实说的都是他们的评价系统有偏差，评价语言有失偏颇。按照书中作者的理论，他们之所以显得“油腻”，是因为他们的评价风格是笼统、严格、入侵型的。
我们来具体看看，如何做到不油腻，书里的几个典型的评价原则：
第一个原则：对事不对人
举个例子，假设领导在会议室和大家一起开会讨论几个设计方案。会议已经开始一段时间了，同事小A才在大家的注视之下小心翼翼推门进来。这个时候，让我们来看看，领导会做出怎样的反应呢？
如果领导跟小A说：“下次注意啊，不要再迟到了。”在这种情境中，领导认为迟到这个行为不对，这个错误需要改正，但没有针对小A这个人做出评价。这样的评价方式就叫做“对事不对人”，比较温和，也让人更愿意去改，而不是本能地感到抵触、抗拒。
但领导也可能很严厉，批评A“你怎么成天迟到”，甚至说“你还能干点什么，这点小事都做不好，更别说别的了”。这种评价方式就属于针对特定的人，很伤人，不利于整体的士气，会让A难过很久，也会给在场的其他人很大压力。
第二个原则：对于冲突的方案或者选择，要积极“回应”、并排对比，而不要“侵入式”地压人一头。
接着上边的例子，不管怎样，小A还是坐下来参与了会议，你们一起讨论新设计的几款产品方案。你觉得方案1比较好，因为你喜欢“那种温暖人心的色彩”，而小A觉得方案2更好，更符合流行趋势。在探讨中，小A不太认同你的观点，但是她心平气和地与你沟通交流，努力搞清楚你想法的深层依据。这样的处理方式就属于回应式的，小A很尊重你的意见，哪怕你俩看法不一致，也尽量充分考虑你的感受。
但也存在另一种可能，比如小A可能刚被领导怼了，心情不太好，就粗暴地说，“方案1明明就很丑”或“你是怎么想的啊”。这样的回复就属于侵入式的，它传递出的信息是，在小A看来，你的意见无足轻重，远不如自己的重要。气氛可能因此变得很差，甚至你们俩会争吵起来。
第三个原则：对于过程通融，对结果严格
在听取意见阶段，领导让每个人畅所欲言，就算有人说得不完全正确或者合理，他也不会打断或者阻挠，要忍住。但到了大家的意见僵持不下的时候，领导就需要出来拍板了。他综合大家的想法，给出了一个明确的、定性的意见，此时就算再有反对的声音，也不会改变结果了。这两个阶段分别体现了评级的通融与严格。通融的评价更有利于团队凝聚力和激发积极性，而严格的评价更有助于执行和落地。
这里我想起来在讲课的时候，我会引导大家练习一个有效的中式管理风格，就是既开明，又强势，也是大致的意思。在过程中，要充分开明，在决策的时候，要强势，要拍板一个意见。
在电视剧《装腔启示录》中，女主原来的上司大王就属于我们都不太想遇到的类型，她常常让女主背锅，很少夸奖女主，自己的职业生涯也很快走到了尽头。而女主后来的上司王玉玊则相反，她很好地贯彻了三个原则，不会揪着女主上班看手机的小错不放，也重视女主的意见，并且在开会时恰当地把握住了领导决策的机会，不仅处理好了与领导和下属的关系，本身的职业生涯也顺风顺水，算是很多职场人的理想目标了。
好了，再重温一下几种评价的原则，尽量做到对事不对人，有冲突的选择的时候，平行两种选择，而不是去压倒性的先行评价，最后，过程要尽量开放和温和，而决策的时候要果敢和坚定。
这就是评价结构的构建，以及它的基本原则。
如何给出评价，才是真正在“为你好”？
除此之外，关于如何有效的评价别人，在工作中减少自己与同事们不必要的情绪劳动，作者还给出了几个具体的办法。我们来看三个。
方法一：“三明治法”。
在书中，作者介绍了一种比较具体的“三明治法”，主要目的是在表达批评的同时，避免打击对方的积极态度。这种方法既可以用在上下级之间，也可以稍作调整，用在平级对接的过程中。
首先，赞扬对方：“你工作努力，与同事也能积极合作，上个星期还帮助小张做报告。”然后传递负面评判：“这几周呢，你给客户做的报告还不够好。客户明显不满，但你没有仔细听取他们的意见，只忙着重复你的最初想法。”然后，为了减轻这句话的冲击力，把注意力集中到未来：“这是一个很好的教训，咱们呢，可以利用团队合作的长处，在为客户做报告之前先给其他人展示一遍。公司会在客户信息上为你提供帮助，好让你准备得更充分。”把注意力集中到未来，能让批评保持正面性，因为它打造了一个日后赢得赞扬的方式。
在“三明治法”中，赞扬是随处可见而且极为有用的资源；批评不是责备，它是有建设性和着眼于未来的。这个方法的关键在于批评的初衷，而不仅是前后两层赞扬的“保护”。也就是说，重要的不在于我们如何在语言上去包装、软化批评，而在于我们需要让批评展现出对对方的价值，让对方体会到自己会因此变好。
具体来讲，比如他的能力会提升，他的短板会被补齐，他会结交到业内更重要的人，他会得到其他一些资源，他会有机会负责更重要的项目……在这些情况下，他会更主动而积极地采纳批评，工作也会随之改善。
方法二：控制比例。
哈佛大学心理学家乔治·范伦特相信，虽然对我们来说得到赞扬是至关重要的，但接受适当的责备也同样重要。
在书中，作者提到5∶1是一个魔法比例。我们应该尽量让赞扬与责备的比例超过5∶1。这一数字真要严格执行，其实有点难度，我们总不能真的用纸或手机记录次数，这样又太刻意和机械了。所以，一个解决方案是，我们可以用一个星期为单位来记录，可以在一个星期中的几乎每一天里都表达赞扬，然后在其中的某一天表达适当的批评和责备。这样经过一小段时间的训练和适应，就能形成一个自己的“节律”或者“周期”，再安排起来也更得心应手了。
这个方法呢，我也在自己的管理过程中学习了一下。过去，我们基本属于不责备，不赞扬，交代事情，平平淡淡日子过去，事情做完就好。看了这个书，我也有反思，主要是我的赞扬部分好像因为我这个人比较平，所以略过去了。
我的所谓的批评和责备很不常规，大概是类似这样：
我们最近收数据，需要把问卷上电子版的系统，被试方便填写。
学生A做了。
我看了，看出来2个问题。我的语言是这样的：“小A，这里，几个地方写错了，这里没有做随机测试，改一下吧，其他没什么问题。”
我也翻了一下和他的聊天记录，差不多这样的交互占比一半吧，还有一半是，交代过去事情，干完，就没了。下一件事。
最近改进了一下，事情干完后，我会说，很好+具体的好在哪里。去提高一下我的赞扬的比例。不知道小A们是不是开心了一些。
具体的，这其实是下边第三个方法。
方法三：叙述赞美法。
作者在书中将叙述赞美法定义为“通过复杂的经历及有价值的努力来赞扬一个人的生活和品格”，简单来说，也可以认为是通过叙述一个人的优秀事迹来表达赞扬。
举例来说，比如一位同事项目推进得很不顺利，可能开始产生自我怀疑，甚至有点乱了阵脚。这时候我们可以这样说：“你是我认识的人里最负责任的一个，之前的XX项目我觉得你做得特别好，这次的情况有点不太一样……”去具体地鼓励对方。
拆开来看，就是以第一人称叙述的形式，来描绘对方。虽然你会说一些“我觉得……”这样的句子，乍看很主观，但实际上它会带来一种公正客观的印象，能让对方会相信你是真诚的。
其实，与其让对方相信，交流中自己相信是最重要的。这就是所谓知行合一的力量吧。
发自内心真诚地赞美别人，能够为我们带来一种“自身的稳定感”，实现一种自我的整合。毕竟我们也会静下来评价自身，思考自己在职场中是一个怎样的人。
同时呢，在日常工作中，我们不仅要评价身边的人和事，也会反过来受到评价，这也引向了我们的下一个话题，对评价的应对，尤其是负面的评价。
面对严重的“责备”，我们该如何应对？
应对评价是一个技术活儿，不光考验我们的心理素质，还考验我们的反应能力。作者实地调查过大量职场人，还将许多例子写在了书里，有每天生活在裁员阴影中、担心被淘汰的人，有必须时时刻刻收割赞扬、费尽力气自吹自擂的人，还有疲于应对不合理考评标准的人……哎，打工人真是各有各的艰难。
在这些案例里，作者着重介绍过两个即将被辞退的人，我们接下来也要和大家一起聊聊这两个案例。现在很多职场的朋友口头上经常会调侃自己在“坐等n+1”，但其实，真的被裁是一种比较严重的“责备”，可能并不如设想中的那么舒坦。
书中案例的主人公叫邓肯和莎伦。邓肯从事的是餐饮行业的采购工作，而莎伦是一家设计公司的顾问。他俩情况其实很相似，都是30岁上下，都因为“干得不好”被“优化”了。
面对相同的结果，两个人持有非常不同的态度，甚至可以说选择了截然相反的做法。
邓肯觉得，自己被裁员是因为他比上司聪明，威胁到了上司。他说上司实在是个很缺乏安全感的男人，而且根本不懂业务。所以事情很简单，他不需要改变，只要找到一家能充分欣赏自己的新公司就好了。
而莎伦却额外思考了许多。她能理解辞退自己的上司，觉得在全公司业绩整体下滑时，自己这种小透明被裁掉也是“在所难免”的。很困扰她的一点是，这一切太突然了，她一点儿心理准备都没有，觉得自己真应该察觉到蛛丝马迹的。在翻来覆去地思考和酝酿之后，她还是安慰了自己——至少他们付了钱。然后，她决心好好集中精力，思考自己的强项，并积极找新的工作。
他们两个的反应都很常见，一个是外部归因，把责任推给上司和公司，另一个则是内归因，认为原因更多出在自己身上，“需要改进”，或者按莎伦的原话，叫“从中吸取经验”。
那么到底哪一个反应是更好的呢？
对于这个问题，我们最好是代入一下。可以试试回答下面三个问题：
1. 如果邓肯和莎伦对你而言是陌生人，你怎么评价他俩的反应？
2. 如果邓肯和莎伦是你的朋友或者关系较好的同事，你怎么评价他俩的反应？
3. 如果邓肯和莎伦就是你本人，你会怎么评价？
我猜，对于第一种情况，你会觉得邓肯实在有一种迷之自信，就凭他这个态度，他可不像一点儿责任都没有。他大概率真是因为业绩很差才被辞退的。而莎伦看起来很踏实认真，她做事应该是可靠而负责任的，或许只是“辞掉她”阻力小，所以主管才选择炒了她而不是别人。
事实上你的感觉是对的，作者在案例后面给出的进一步资料侧面印证了你的判断。
邓肯对自己的业绩其实不太了解，而莎伦被少算业绩时，也表现得相当冷静和克制，她觉得虽然主管算业绩算得不对，但她“是更加高尚的人”。
至于第二种情况，如果邓肯和莎伦是你的朋友或者关系较好的同事，你可能会附和邓肯的意见，并且祝福他早日找到心仪的工作。毕竟他刚刚丢了工作，难道还要说些更伤害他的话，让他更沮丧吗？答案肯定是不能啊。同时，你可能更担忧莎伦的情况。莎伦平时很可能没少帮你的忙，而且她既理智又很敏感，如果你大大咧咧地用邓肯那套话来安慰她，她很可能听不进去，甚至怀疑你在糊弄她。
而第三种情况，在跟别人提起时，我们可能会用邓肯那套说辞，这样既不会让关心我们的人太担心，也不会显得自己很脆弱，而夜深人静时，我们可能和莎伦一样翻来覆去胡思乱想。
从三个方面进行思考，事情便明朗了许多。
而作者也在书中给出了心理学家式的观点：邓肯应对评价的方式虽然没什么建设性，但对心理健康有好处，他不会怀疑自己，向内插刀，引发焦虑或者抑郁。他以后的求职路可能并不一帆风顺，但是至少他不太需要为身心健康发愁。
而莎伦对评价的应对做到了一个情绪稳定的成年人该做的事。只是她如此淡定地接纳了被辞退的事实，令作者产生了一些隐忧。作者认为，这很可能与莎伦之前的职场经历有关——她几乎总会得到中性或负面的评价。就是这样的环境，让她产生了很低的预期，对自身利益的维护相对较少。所以“莎伦们”接下来应该换一份更能带来价值感和自信心的工作，这样更有利于心理健康。
说到这里，我也想补充一个我自己关于职场中人际关系的小理论，那就是“把人当人”。作为员工，有时候对领导的尊敬或者是畏惧，会让我们忘了领导也是一个普通人，会让我们过分在意领导的评价，可能他们不经意的一句话就能让我们难受好几天。如果我们告诉自己，领导也是个普通人，他也有情绪也有犯错看走眼的时候，他们的话可能就不会像芒刺在背，让我们那么焦虑不安。
作为领导和管理者，对员工进行评价的时候，更不要把员工当成没有情感的“工具人”，打着工作的名义用暴烈的语言践踏他们的自尊心。我认为不存在“刀子嘴豆腐心”，“刀子嘴”就是“刀子心”。没有一种管理目标是要以伤害员工的感情、践踏员工的自尊心为代价来实现的。
在评价的时候做到把人当人，我们就能更好地在职场垂直关系中进行交互，给自己和同事营造一个更舒适温暖的职场氛围。
除了职场生活中的赞扬与责备，书中还讨论了其他内容，比如我们的家人其实也渴望得到称赞，我们的友谊需要真诚的反馈来维系，我们也会因手机上的点赞/红心而感到欣喜等等。其实，赞扬与责备在生活中无处不在。
最后，如书中所言，祝福我们都能得到应得的赞扬，并在受到轻视或责备时得到保护。
感谢收听，我们下集继续！
2023.10.18
精选评论
共 12 条听完甚至有些感动，老板可能会把我们当作全然的工具人，甚至不当人，但我们不应该放弃自己应有的权利和应得的利益。说到底，工作只是工作，是一纸契约，远不是生活的全部。
好喜欢这一段旋律！请问老师是什么歌曲？
看理想 （编辑） 回复 Cloris ：10分左右是Chris Haugen的“Si Señorita”~
看理想 （编辑） ：结尾曲么？是TrackTribe的“Is This Really Happening”
听完有种感动，特别是垂直关系中“把人当人”的观点。职场关系本质就是不同位置势能的平凡人之间交互。好与不好，主要看发心和本愿。对全人的尊重+有技巧的管理沟通，才有可能创造和谐职场关系。
我一直在想，为什么自己总能够平静的接受不合理的评价，回顾之后，和原生家庭有很大关系，这样的情况该怎么样调整呢？
感觉很道长了， 😁道长在我这里好像一个单位，像牛顿啊焦耳啊
听完感觉暖暖的
谢谢
刚好最近就因为他人的评价可能只是一句不经意的话 就会反复品内耗怀疑自己 听完开朗多啦 都是普通人 没有必要太在意 而且也会存在认知有误的情况
听钱老师娓娓道来，收获不少呀
感谢🙏