你好，我是聂辉华。

无论是在学校学习，还是在单位工作，我们都需要团队精神。所谓团队（team），就是一群人为了实现一个共同的目标，一起努力。

但这就产生了一个管理难题：既然老板和员工之间存在信息不对称问题，以至于老板无法观察到员工的真实努力水平，那老板怎么考核团队成员的业绩呢？

比如说，一个饭店在2019年年底的时候生意特别火，但是今年年初遭遇了疫情，生意惨淡。那你能不能说，年底员工们都很努力，而年后员工们都在偷懒呢？显然不能。

大家都知道，年底生意好，很大程度上是因为过年的气氛带动的，说白了就是运气好；而年后生意不好，很大程度上是因为疫情导致的，也就是碰上了“霉气”。

如果老板完全根据事后的绩效来发放报酬，而不考虑真实的努力程度，那就是鼓励大家都去碰运气。这样做的后果就是，当碰到好运气时，人人争先恐后；一旦碰到坏运气，大家就作鸟兽散。

显然，一个靠运气的组织是不公平的，也不可能持续发展。那么，有什么办法可以在考核员工绩效时挤掉那些“运气”或者“霉气”呢？今天，我们就来讨论这个有趣但是颇具挑战性的话题。

我们从一个跨国公司的案例开始。通用电气公司（GE）被认为是美国最伟大的企业之一，连续多年在“财富500强”中名列前茅。

通用电气最著名的CEO（首席执行官）是杰克·韦尔奇（Jack Welch）。韦尔奇认为，通用电气成为“百年老店”的秘诀之一是，实施了“末位淘汰制”。

韦尔奇把所有员工分为三类：最好的20%员工属于A类，这些人的报酬是B类员工的两三倍，而且还有大量的股票期权；中间70%的员工属于B类，他们总体表现不错，其中60%-70%的B类员工也有股票期权；最后10%的员工属于C类，表现最差，而且不会有什么改变。因此，最后10%必须每年清除，这就是所谓的“末位淘汰制”。

末尾淘汰制又叫锦标赛考核（tournament），就是对同一类人进行相对排名。